ПРАВИЛЬНО УКАЗАТЬ НА ДВЕРЬ. Как уволить сотрудника безболезненно

Много написано о том, как пережить ситуацию, когда тебя увольняют. Но что если увольнять тоже тяжело?

Кроме этических вопросов, есть несколько вполне прагматичных причин, почему вам лучше расстаться с работником на хорошей ноте:

  1. О вас и вашей компании судят, в т.ч. по тому, как люди уходят и что говорят. От простого отзыва на сайтах по поиску работы до постов и рекомендаций в социальных сетях. Если речь идет о таких топовых специалистах, как руководители или сеньор-разработчики и т.д., то к их мнению будут прислушиваться. И какие бы небылицы он о вас ни рассказывал, всегда найдутся те, кто будет им верить.
  2. Работник является носителем корпоративных секретов, и некоторые сотрудники могут быть лакомым кусочком для ваших конкурентов.
  3. Ваш hr-бренд. Если вы все-таки не думаете закрываться, и намерены кого-то нанимать в будущем, ваша компания должна быть привлекательным местом работы.
  4. Ну и последнее: вам дальше жить в одной местности, работать и, возможно, сотрудничать с ним уже как с конкурентом.

Без пыли и шума

Оставим юристам и кадровикам все формальности и законы, поговорим только о психологии. Хотя сделать стоит все по закону – ведь в суде чаще всего принимают сторону работника, потому как он меньше защищен.

Первое – четко принять решение об увольнении работника. Это поможет вам быть более твердым и менее эмоциональным. А вы точно уверены, что хотите уволить этого сотрудника? Прежде, чем это сделать, ответьте на простые вопросы.

    1. Это решение эмоциональное или рациональное? Будет ли оно полезным для компании, или, может, вы, поддавшись эмоциям, хотите уволить хорошего работника?

    2. Есть ли альтернатива? Может, сотрудник ранее показывал хорошие результаты, и ему просто нужен отдых или дополнительное обучение?

    3. Могу ли я сделать это грамотно в действующих обстоятельствах?

    4. Есть ли аргументы «за» и «против» увольнения?

Только приняв решение об увольнении, можно приступать собственно к увольнению. Хотя, нет. Очень часто руководители могут себя обманывать, откладывая это решение. Такие примеры рассматриваются очень подробно в книге Кима Скотта «Радикальная прямота». Разберем каждый из них.

  • «Он станет лучше работать в будущем». Вопрос, который вы можете задать себе: «Почему он может работать лучше?» Если ответ вас устроит, установите себе критерии его лучшей работы и отложите увольнение. Но чаще всего речь тут не про реальность, а про наши надежды.
  • «Пусть посидит, пока нет замены». Приносит ли он больше пользы или вреда? А будет ли у меня законное основание его уволить?
  • «Разумнее его перевести на другую работу». Это классика: завалил одно дело – поручу ему еще.
  • «В коллективе плохо, когда есть текучка». Классики социальной психологии говорят, что обновление коллектива на 5-10% идет даже на пользу. Если больше, то тех ли вы набираете?
  • «Мы не найдем нового человека». Тут хочется процитировать про незаменимых людей, но все же лучше промониторить рынок и успокоиться, иногда это правда.
  • Подчиненный – ваш родственник или близкий друг. Это ошибка найма и, скорее всего, вам придется максимально смягчать решение. Но вы же знали, когда брали его к себе?
  • Просто жалко. Мы все люди и иногда у наших сотрудников действительно сложные ситуации – от детей до больных родственников. Постарайтесь разделить себя, как руководителя и сочувствующего человека. Как руководитель, примите верное решение для компании, как человек – дайте ему хорошую характеристику, помогите с поиском новой работы или выплатите, если можете, выходное пособие.

В любом случае, принимая решение, руководствуйтесь интересами компании. Любой тезис должен иметь реальное подтверждение. Никаких «если», «может быть» и т.д.

Очевидно одно – чем больше вы затягиваете решение, тем дольше вам нужно платить зарплату тому, кто вам не нужен или просто терпеть человека, который отравляет коллектив. И, в конце концов, ваша работа нанимать и увольнять сотрудников – сделайте свою работу или может вы не на своем месте?

Сфокусируйтесь на том, что вы спасаете свой бизнес, повышаете эффективность коллектива и т.д. Дайте себе время подготовиться к разговору и, если надо, погрустить. Да, у вас могли сложиться отношения с подчинённым и вам это сложно. Будьте тверды в решении – иначе, постоянно откладывая разговор про увольнение, вы будете усиливать свое чувство вины, оно, в свою очередь, будет снижать вашу способность руководить.

У вас твёрдое решение: уволить

Лучше личного разговора не может быть ничего. Конечно, велико желание составить письмо или поговорить по зуму, но речь идет об очень болезненном для человека событии.

Честный разговор. Следует понимать, что это не развод и не смерть – это увольнение. Как показывает практика, человек ценит честность и определенность. Поэтому не стоит долго подходить к вопросу. Следует пригласить к себе человека. Без долгих прелюдий рассказать ему реалистичную картину о состоянии компании и ее положении, если вы его сокращаете по причине кризиса.  В случае, если вы увольняете сотрудника по причине того, что он вам не подходит, укажите безоценочно причины его увольнения. Важно иметь у себя цифры или другие аргументы – без оценок, без комментариев, изложив как факт. В моей практике руководитель себе на столе перед встречей писал план беседы и тезисы – это помогало ему быть твердым и не уходить от темы.

Идеально, когда в коллективе прописаны некоторые критерии увольнения. Например, КПЭ, правила трудовой дисциплины и т.д. Это поможет вам снять с себя ответственность: это не я, а мы так договорились. Практика корпоративного консультирования говорит о том, что чем грамотнее были описаны обязанности сотрудника и его права, тем менее болезненно проходит процесс его увольнения. Поэтому грамотное увольнение начинается в процессе заключения трудового договора.

В этом случае вам не придется напоминать о вашем праве уволить. Да, и бизнес-этика так не советует поступать. Другое дело, когда увольнять приходиться работника не по его вине: сокращение штатов, кризисы и т.д. Эта ситуация позволяет вам так же сослаться на обстоятельства высшей силы.

Не берите все на себя. Так сложилось. Это можно озвучить и сотруднику. Иногда вы сами жертва обстоятельств.

Иногда лучше говорить не от своего имени, а от имени компании. Например: «Компания «Рога и Копыта» не видит вас, Остап Ибрагимыч,  в достижении наших целей, но благодарна вам за ваш труд».

В этой фразе есть некое дистанцирование и позволяет вам и работнику разделить, насколько это возможно, личное и рабочее. Если вы увольняете человека на законных основаниях, то можно сослаться на законы и внутренние нормативные акты.

Например, вы договорились на определенные показатели за определённый срок и человек не справился. Обязательно выслушайте его аргументы, но сами не поддавайтесь на эмоции.

Сотрудники могут отнестись к такой новости по-разному: злость, обида или, наоборот, уйти в себя. Следует отнестись с пониманием к этим эмоциям – ведь это очень стрессовое событие. Вы можете сказать: «Я понимаю, что вы злитесь на меня, но…».

Бывают ситуации, когда у сотрудника слишком много эмоций, поэтому можно предложить обсудить все в следующий раз. Если эмоций очень много, то перед второй встречей вышлите письменно все по увольнению сотруднику и предложите ему встретиться, когда он найдет в себе силы, но в течение определенного срока.

Может быть 4 реакции

Шок – в этом случае дайте человеку осознать все и еще раз проговорите все. Иногда вас могут сразу и не понять.

Отрицание – в этом случае уточните, понял ли человек то, что вы говорите. Иногда придется это сделать несколько раз.

Гнев – у человека есть право злиться, а у вас есть право быть твердым в своем решении. Иногда лучше перенести разговор.

Печаль – успокойте человека, не отступая от своего решения и не оправдывайтесь.

Лайфхак

Если вам нужно уволить кого-то чересчур эмоционального, сделайте это в пятницу вечером. С одной стороны, два выходных позволят человеку успокоиться и прийти в понедельник нормально утрясать вопросы, связанные с увольнением. С другой – в случае конфликта – меньше людей о нем узнают. Это позволит сохранить лицо и вам, и вашему сотруднику. Идеальная ситуация – поговорить в пятницу, а оформить в понедельник.

Чего точно делать нельзя:

  1. Самому срываться на эмоции. В порыве гнева можно наговорить гадостей, а человек, с которым вы ведете беседу, точно не на вашей стороне.
  2. Переходить не личности. Вы обсуждаете только профессиональную сторону человека и все.
  3. Начать извиняться самому. Ваше решение уже принято и чаще всего вы не виноваты. Вам не за что извиняться.
  4. Самому начать плакать или сильно грустить. Вы руководитель и вам важно держать лицо до последнего. С другой стороны, эту слабость можно использовать, чтобы вы изменили решение.
  5. Менять свое решение. Да, так вы рискуете потерять авторитет в коллективе – все будут вас считать тем, кто грозит увольнением. Поэтому важно решение принять еще до разговора. А если решения нет, то и озвучивать его не надо.
  6. Не стоит обещать того, что вы не собираетесь делать: «когда-то снова принять» или «помочь с работой» и т.д. Но, если вы хотите чем-то поддержать человека в данной ситуации – сразу предложите ему.
  7. Не говорите банальностей: «Я вас понимаю» или «Мне так же тяжело». Лучше дайте человеку самому это осмыслить.
  8. И не забывайте о золотом моральном правиле: относись к людям так, как хочешь, чтобы относились к тебе. Как бы вы хотели, чтобы вам преподнесли такую новость?

Человек, как правило, сразу не уходит и ему нужно передать свои дела. В это время он общается с коллективом, выполняет какие-то функции и т.д. С ним следует поддерживать деловой стиль общения, не напоминать ему о его уходе, быть готовым к конфликтам в коллективе и их решению. Это период очень важен для сотрудника и для вас. Поэтому можете за ним понаблюдать и, при необходимости, еще раз проговорить все.

Одна из ошибок – сказать сотруднику слишком много заранее. Здесь нужно помнить, что сотрудник будет менее эффективно работать, чем даже до новости про увольнение. Банально ему придется искать новую работу.

Бывают ситуации очень конфликтные и в это время не до психологии. Вы обязаны обезопасить себя и свою компанию: вплоть до того, что наблюдать за тем, что сотрудник заберет с собой и сменой замков.

Что дальше?

Дайте сотруднику сохранить лицо. Если причиной сокращения стала некомпетентность или проступок, то лучший способ сохранить лояльность компании, не предавать огласке причины. Предложите сотруднику самому придумать причину и согласуйте.

Если можете предложить рекомендательное письмо или  попросите своего эйчара помочь ему найти работу. Да, вы не ослышались. Некоторые компании это практикуют, как возможность укрепления HR-бренда.

После громкого ухода сотрудника, полезно провести беседы с коллективом, где разъяснить позицию предприятия (не вас) по поводу увольнения, чтобы в коллективе было однозначное понимание произошедшего. Это, с одной стороны, укрепит ваш коллектив, а с другой, повысит лояльность – все мы любим определённость. А что может быть лучше, когда тебе понятно за что ты можешь быть уволен, а за что нет.

Иногда есть смысл указать работнику на его недостатки и посоветовать повысить квалификацию. В этом случае вам будут благодарны.

Не всегда удается уйти по-тихому всем и вам приходится предпринимать меры по спасению своего HR-бренда, но это совсем другая история. Чаще всего, мы имеем дело с адекватными и нормальными людьми – ведь вы же сами их наняли.

close

Подписка на новости

Подпишитесь, чтобы получать эксклюзивные материалы и быть в курсе последних событий!

Мы не спамим! Прочтите нашу политику конфиденциальности, чтобы узнать больше.